Alter und Leistungsfähigkeit

Wissenschaftliche Untersuchungen belegen, dass ältere Arbeitnehmer/innen nicht generell durch einen natürlichen Abbauprozess weniger leistungsfähig, innovativ, kreativ und belastbar werden. Das sogenannte Defizitmodell des Alters muss einem Kompetenzmodell weichen, welches beschreibt, in welchen Leistungsbereichen Ältere gleich bleiben, schwächer oder sogar stärker werden. Häufig sind die Unterschiede in den Arbeitsleistungen zwischen den Mitgliedern einer Altersgruppe weitaus größer als die zwischen den verschiedenen Altersgruppen.

Das Altern wird im Sinne einer zurückgehenden Arbeitsbewältigungsfähigkeit nur dann für Unternehmen und Mitarbeiter/innen zum Problem, wenn die Intensität und Einseitigkeit der Belastungen dazu führt, dass die individuellen physischen und psychischen Ressourcen sich erschöpfen und die Gesundheit leidet.

Aus Sicht des Kompetenzmodells stellt sich hier die Aufgabe, Arbeitsbedingungen an die Altersstrukturen im Unternehmen anzupassen, d.h. sie bewältigbar zu machen und zugleich die individuellen Ressourcen der Mitarbeiter/innen zu stärken und zu fördern.

Ist Ihr/e Unternehmen/Organisation oder sind Ihre Mitarbeiter/innen auf den demografischen Wandel vorbereitet? Um diese Frage beantworten zu können bedarf es einer Reihe von Vorklärungen:

  • Welche Altersstruktur hat mein Unternehmen gegenwärtig und zukünftig?

  • Welche Konsequenzen sind aus dieser Analyse für die notwendige Weiterqualifikation der Mitarbeiter/innen zu ziehen?

  • Wie muss eine zukunftssichere Nachfolgeplanung aussehen?

  • Wie muss sich das Unternehmen nach außen darstellen, damit auch zukünftig qualifiziertes Personal gewonnen werden kann?

Mehr zum Thema Leistungsfähigkeit:

Mehr Informationen zum Thema „Alternsgerechte Arbeit“ finden Sie in einer Vortragsdokumentation im Rahmen der Fach- und Führungskräfteinitiative „Hansebelt - IHK zu Lübeck“

Vortrag Alternsgerechte Arbeit